ÖZEL İSTİHDAM BUROLARI GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNE HUKUKİ YAKLAŞIM

Her ne kadar GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ  mevcut iş yasamız olan 4857 sayılı iş kanunun7 maddesinde düzenlenmiş ise ,'iş kanunu ile Türkiye iş kurumu kanununda değişiklik yapılmasına dair kanun tasarısında' ÖZEL İSTİDAM BÜROLARININ düzenleyeceği geçici iş ilişkisi ülkemize HAYIRMI yoksa ŞERMİ getirir onu irdelemeye daha doğrusu hukuki görüşlerimi sizlere sunmaya çalışacağım...

ÖZEL İSTİHDAM BUROLARI GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

1.ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI TARİHÇESİ

Türkiye, 1933 yılında uluslararası çalışma örgütünün onayladığı 34 sayılı Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi’ni 11 Şubat 1946 tarihinde onaylamıştır. 1949 yılında revize edilen 33 sayılı sözleşme yapılan değişikliklerle 96 Sayılı Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi hazırlanarak aynı yıl yürürlüğe girmiş, Türkiye ise bu 94 sayılı sözleşmeyi 1951 yılında onaylamıştır.

96 Sayılı “Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi’nin çağın iktisadi, teknolojik ve sosyal koşullarına uymadığı, dolayısıyla etkinliğini kaybettiği ve yeni bir sözleşme gereksinmesine ihtiyaç olduğu ortaya çıkmıştır ve 1997 yılında ise uluslararası çalışma örgütünce 181sayılı Özel İstihdam Büroları Sözleşmesini onaylamış ve bu sözleşmede özel istihdam bürolarının faaliyetlerine izin verilmesi oluşturmaktadır. Türkiye ise 2016 yılınsa kadar 181 sayılı sözleşmeyi onaylamamıştır.

2.AMAÇ

Geçici iş ilişkisi; iş gücü piyasasında istihdam olanaklarının artırılması için getirilmiş, özel istihdam büroları aracılığı ile özellikle İŞSİZ GENÇLERİN iş tecrübesi kazanmasına, uzun dönemli işsizlik sıkıntısı çeken bireylerin işsizlikten kurtulmasına ve bu her iki kesimin motivasyonlarının artırılmasına yönelik olarak amaçlanmıştır.

3. ÖZEL İSTİHDAM BUROLARI

İş ve işçi bulmaya aracılık konusu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 90. maddesinde düzenlenmekte ve “İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir” hükmüne yer verilmektedir.

TASARIDA ise 1 maddenin 2 fıkrasında düzenlenmiş Türkiye iş kurumundan gerekli izin alan özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici iş sağlama sözleşmesi yaparak BİR İŞÇİSİNİ geçici olarak bu işverene DEVRETMESİ ile özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulabileceği belirtilmiştir.

4.GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULABİLECEĞİ ALANLAR

1.iş sözleşmelerinin ASKIYA alınması hallerinde

ü  hamilelik

ü  askerlik

ü  yıllık izinler

ü  uzun süreli hastalık  vb gibi çalışanların iş görme edinimlerini yerine getirememesi nedenlerinde

2.mevsimlik tarım işlerinde

3.temizlik işlerinde

4.hasta yaşlı çocuk bakım işlerinde ve ev hizmetlerinde

5.işletmelerin günlük işlerinden sayılmayan kısa süreli belirli işlerin yapılmasında (örneğin yazılım, teknik onarım bakım vb)

6.çalışanların güvenliği açısından ortaya çıkan acil işlerin yürütülmesi işlerinde

7.üretimi önemli derecede etkileyecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında

8.işletmelerin iş hacminin önemli ölçüde artması sonucunda ve dönemsellik sonucu iç piyasada iş hacminin artması sonuçlarında

geçici iş ilişkisi özel istihdam büroları aracılığı ile kurulabilir.

5.4857 SAYILI KANUNDA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

Ülkemde artan işsizlik sayısı devletin istihdam yaratmayıp özel sektöre bu işi bırakması  sonucu  işverenlerin birbirlerine işçilerini, işçilerinde yazılı onayı olması şartıyla devretme hakkı getirilmiştir.

Geçici iş ilişkisi aslında 4857 sayılı iş kanunun 7 maddesinde düzenlenmiştir. Kanunun ilgili maddesinde geçici iş ilişkisi işverenin işçiden YAZILI onay almak şartı ile belli bir süreye başka bir işverene devredebilmektedir.

Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi ise işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur.

Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla 2 defa 6’şar ayı geçmemek üzere toplam 6+6 =12 ay yinelenebilir. Geçici iş ilişkisi toplam 18 ayı geçemez.

İşçiden YAZILI rıza alınmaması işçinin devredilen işverende çalışmaması sebebiyle devreden işveren işçiyi haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedip kıdem ihbar ve diğer yasal haklarını  ödemeden işten çıkartamaz.

6.SORUNLAR

Genç nüfusun çokluğu ve istihdam olanakların azlığı sebebi ile işçiyi tamamen META –MAL haline getirebileceği gibi KÖLELİK siste mininde yasallaşması gibi bir yaklaşım sezinlemekteyim.

Aynı zamanda Sendikaların, toplu sözleşmelerin, kıdem tazminatının ortadan kalkması söz konusu olabilir ve ücretlerde DÜŞÜŞ yaşanabilir.

Fabrikalar, işyerleri işçilerini tüm haklarını vererek işten çıkartıp özel istihdam büroları ile anlaşıp KİRALIK olarak tekrar işçilerini çalıştırabilir böyle bir durumda ortaya çıkacak sorunlar

1.ücretlerini kiralayan tarafından ödenmezse dava açacakları özel istihdam bürolarıdır

2.belirli süreli iş sözleşmeleri yapılacağından kiralık işçilerin ihbar kıdem gibi tazminat hakları bulunmayacak

3.yıllık izin konusunda ise yapılan sözleşmelerde 359 veya daha az  süreyle anlaşılırsa yıllık izinler ve buna bağlı izin paralarıda yanacak gibi görünmekte ….

Kalın sağlıcakla…

                                                      -KISSADAN HİSSE –

Yolu sevgi ve rahmetten geçen tüm iyi insanlarla karşılaşmak ümidi ile

Hikmet Yıldırım KILINÇARSLAN

SMMM

bozokhkmt@hotmail.com

26.02.2016