Yaz şimdiden yavaş yavaş gelmekte güzel ülkemde milyonlarca
çalışanların 4857 sayılı iş kanununda belirtilen bir işçi haklarından
bahsedeceğim. konu başlıkları neler derseniz:
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri,
Yıllık ücretli izne hak kazanma koşulları ve izni kullanma
dönemi,
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller neler,
Yıllık ücretli iznin uygulanması nasıl olur, Cumartesi
yıllık izne dahil mi,
Yıllık izin ücreti,
Yıllık izinde Çalışma yasağı ve Sözleşmenin sona ermesinde
izin ücreti nasıl hesaplanır ve son olarak Mevsimlik işçilerde yıllık izin var
mı sorularına kanun maddelerini belirterek siz okuyucuların hizmetine
sunacağım…
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VE İZİN SÜRELERİ:
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de
içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin
verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Dikkat edilecek önemli bir
husus ise, Niteliklerinden ötürü bir yıldan AZ süren Mevsimlik veya Kampanya
işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri
uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet
süresine göre:
a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,
b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
c) 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden, Az
olamaz.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı
yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile
artırılabilir.(4857 md/53)
YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMA KOŞULLARI ve İZNİ
KULLANMA DÖNEMİ:
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin
hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları
süreler BİRLEŞTİRİLEREK göz önüne alınır. Bir işverenin bu Kanun kapsamına
giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun
kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan Yıllık izin
bakımından çalışılmış gibi sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi
eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık
hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık
hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek
hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince
hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde yani Yıllık izin
bakımından çalışılmış gibi sayılan haller hükümlerine göre hesaplanacak her
hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı
tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut
özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve
kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık
ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.(4857 md/54)
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA DİKKATE ALINACAK SÜRELER:
4857 Sayılı iş kanununda çalışanların yıllık ücretli izin
hakkının hesabında ÇALIŞILMIŞ gibi sayılmıştır bunlar ;
1) İşçinin uğradığı kaza veya hastalıktan ötürü işine
gidemediği günler
2) Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra
çalıştırılmadıkları günler.
3) İşçinin askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi
bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin
yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
4) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden
işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan
geçirdiği zamanın 15 günü
5)Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa
olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara,
dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden
çıkmaları için gereken süreler.
6) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir
yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
7) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde
bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği
süreler.
8) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi
veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde
meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
9) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri
için belirtilecek süreler.
10) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması,
korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir
mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her
türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri
esnasında geçen süreler.
ÖNEMLİ: İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından
sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda
geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
11) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
12) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre
röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım
günlük izinler.
13) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem
kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini
yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul,
komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası
kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi
olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
14) İşçilerin Evlenmelerinde 3 güne kadar, Ana veya
Babalarının, Eşlerinin, Kardeş veya Çocuklarının Ölümünde 3 güne kadar
verilecek izinler.
15) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa
çalışma süreleri.
16) işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.(4857
md/55ve 66)
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA DİKKATE ALINMAYACAK
SÜRELER:
Yıllık ücretli izni hesabında dikkate alınacak süreleri
yukarıda belirttik ancak birde yıllık ücretli iznin hesabında dikkate
alınmayacak süreler var ki onları da hatırlamamızda fayda var.
1.Bu sürelerin başında kadın işçiye isteği halinde
verilmesi gereken 6 aylık doğum sonrası izin
2. İşyerinde grev uygulaması
3. İşçinin habersiz ve mazeretsiz olarak işe devam etmediği
günler (4857 md/54)
YILLIK ÜCRETLİ İZNİN UYGULANMASI:
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu
iznin 53 üncü maddede gösterilen Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, Yıllık ücretli izin hakkı ve izin sürelerinde öngörülen izin
süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en
çok 3’e bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli
ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup
edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine
rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden
sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden
başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu
belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri
karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin
kayıt belgesi tutmak zorundadır.(4857 md/56)
CUMARTESİ GÜNLERİ YILLIK İZİNDEN SAYILIRMI ?
Eğer hafta tatili sözleşmede cumartesi olarak belirtilmemiş
ise yıllık izinden sayılır. Şöyle örnek verecek olursak. Hafta içi 5 gün de
(Pazartesi, Salı, Çarşamba, Perşembe, Cuma) 45 saatlik çalışma süresini
tamamlayan bir işyerinde çalışan işçi Cuma günü mesai bitiminden sonra yıllık
izine çıkacak ise ertesi gün olan cumartesi gününü yıllık izinden sayabilir.
Aşağıdaki tabloda örnekle açıklanmıştır.
ÖRNEK: 10 Gün yıllık izine cuma akşamı çalışıp gidecek
personelin yıllık izin tablosu aşağıda belirtilmiştir.
|
Pazartesi
|
Salı
|
Çarşamba
|
Perşembe
|
Cuma
|
Cumartesi
|
Pazar
|
|
08:00-18:00
|
08:00-18:00
|
08:00-18:00
|
08:00-18:00
|
08:00-18:00
|
Yıllık izin
|
Hafta tatili
|
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
Hafta tatili
|
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
Yıllık izin
|
İş başı günü
|
YILLIK İZİN ÜCRETİ:
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık
izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin
olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci
madde Tatil ücretine girmeyen kısımlar “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan
ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri
dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler
için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve
genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” hükmü
uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete
dayanmayıp da Akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi
belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için
verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak
çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı
takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı
tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi
suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden
toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine
rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
(4857 md/57)
İZİNDE ÇALIŞMA YASAĞI:
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi
içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde
kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.(4857 md/58)
İŞ SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİNDE İZİN ÜCRETİ:
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde
işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak
sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği
tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17
nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye
verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç
içe giremez.(4857 md/59)
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHOLMASI ÖTÜRÜ TEKRAR İŞE GİRMEDE
YILLIK İZİN HAKKI
işçi aynı işverene bağlı işyerlerinden çeşitli nedenlerle
ayrılıp (istifa, askerlik, emeklilik vb.) tekrar iş başı yaptığında daha önceki
çalışmalarına ait kıdem süresi sıfırlanmış mı kabul edilecek? Yoksa bu süreler
dikkate alınacak mı? Bu soruya cevap verebilmek için Yargıtay 9. H.D.’nin
17.05.2004 tarihli ve E:2003/23749, K:2004/12114 sayılı Kararı hizmet tespit
davasına gerek olmayacak gerekçesiyle reddedilmiştir.
Dava konusu yıllık izinlerinin eksik hesaplandığının
tespitine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Dava sonucunda karar ise işçinin yıllık izninin tüm çalışma
süresi toplamı üzerinden hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini
istemiştir.
Davalı işveren cevabında; davacı işçinin askere giderken hizmet
akdini feshettiğini ve askerlik dönüşü yeni bir hizmet akdi kurulduğunu ve bu
nedenle önceki çalışmanın süresinin izin günlerinin belirlenmesinde göz önüne
alınamayacağını ileri sürmüştür.
1475 Sayılı İş Kanunu'nun 50. maddesinde; "....yıllık
ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı
işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek
göz önüne alınır..." denilmektedir.
Yasanın bu açık hükmüne ve davacı işçinin askerlik nedeniyle
işyerinden ayrılmasına ve bu ayrılışın askerlik öncesi hizmet süresinin izin
günlerinin hesaplanmasında göz önünde tutulacağı maddede açıkça vurgulanmasına
rağmen bu yönün tespiti şeklinde dava açılmasının yasal bir yönü
bulunmamaktadır.”
Sonuç: yıllık ücretli izin hakkında işçinin aynı işverene
bağlı olarak çalıştığı TÜM SÜRELERİN birleştirilerek göz önüne alınmalıdır. İş
sözleşmesi çeşitli nedenlerle KESİNTİYE uğrasa da süreler birleştirilmeli ve
yıllık ücretli izin hesabı toplam süre üzerinden yapılmalıdır..
MEVSİMLİK İŞÇİLERDE YILLIK İZİN…..
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.
maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi
belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli
süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda
işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren
arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen
yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa, iş sözleşmesi,
4857 sayılı İş Kanunu'nu uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı
sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi
gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma
olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.
İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde
başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin
işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine
getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir
işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda,
mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak
işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik
olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı
süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi
birleştirilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3, maddesi uyarınca, mevsimlik
işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka
anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin
hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret
alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural,
nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş
Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda
sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir
işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş
dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa,
burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin
hükümlerinden yararlandırması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık
tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12. maddesi uyarınca
yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve
daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki
çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında
dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen
dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan
iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz
edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir.
Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin
işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları birçok olayda
gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada,
mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştınlmadan sırf bir yıldan az
bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş
kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın
belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı
çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir.
Mevsimlik işçilerin yılık izinle açılan bir davasında
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/11498 E.N , 2008/8313 K.N kararında davacı
işçinin 1978-1986 yılları arasında kayıtlara göre yılın belirli zamanları
çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının taraf olduğu sendika ile işveren arasında
bağıtlanan son Toplu İş Sözleşmesinde mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan
işçilerin ücretleri ve izinleri konusunda düzenlemelere de yer verilmiş ve
mevsimlik işte çalışanların yıllık ücretli izin kullanmayacağı açıkça
belirtilmiştir. Davacının tüm süresinin yıllık ücretli izin ücretinde
değerlendirilmesi için, aralıklı ve yılın belirli bölümlerinde yaptığı işin,
mevsimlik iş olmadığının saptanması gerekir. Bu nedenle davacının anılan
dönemlerdeki çalışması ile ilgili araştırma yapılarak, yaptığı işin mevsime
bağlı olup olmadığı belirlenmelidir. Yaptığı iş yılın her döneminde yapılmakta
ve mevsime bağlı bir iş değilse, aralıklı çalışma kabul edilmeli ve şimdiki
gibi karar verilmelidir. Aksi halde ise, bu dönemler mevsimlik işte çalışma
olacağından ve yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmayacağından, bu
süreler dışında kalan çalışması ile ilgili kullanılmayan yıllık ücretli
izinleri karşılığı ücret alacağı hüküm altına alınmalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukanda yazılı sebepten
(BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
14.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Kaynaklar:
1.4857 iş kanunu md/53,54,55,56,57,58,59
2. Yargıtay 9. H.D.’nin 17.05.2004 tarihli ve E:2003/23749,
K:2004/12114 sayılı Kararı
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/11498 E.N , 2008/8313 K.N
kararı
-KISSADAN HİSSE-
Dilini terbiye etmeden önce Yüreğini Terbiye et. Çünkü söz
yürekten gelir, dilden çıkar Mevlana…
Hikmet Yıldırım KILINÇARSLAN
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder