İŞ SÖZLEŞMESİNDE HAKİMİN FAHİŞ GÖRDÜĞÜ CEZAİ ŞARTTA İNDİRİM YAPABİLECEĞİ

Taraflar arasındaki “itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 9. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 13.06.2012 gün ve 2010/929 E., 2012/388 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.03.2013 gün ve 2012/15159 E., 2013/4687 K sayılı kararı ile bozulması ve İstanbul 9. İş Mahkemesinin davanın kısmen kabulüne dair verilen önceki kararda direnilmesine ilişkin 19.09.2013 gün ve 2013/268 E., 2013/517K. sayılı kararının davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine bu kez Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.02.2014 gün ve 2014/3382 E., 2014/4162 K. sayılı kararı ile maddi yanılgı sonucu oluşturulan önceki bozma kararının ortadan kaldırılmasına karar verildikten sonra karar;

"…Taraflar arasında iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın talep şartlarının oluştuğu yönündeki mahkeme değerlendirmesi dosya içeriğine uygundur.

Dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Aynı Kanun'un 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına sebep olmayacak çözümlere gidilmelidir.

İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Mahkemece 818 sayılı Kanun'un 161/son maddesi gereği bir indirimin gerekliliği hususu tartışılıp değerlendirilmesi…"
gerekçesiyle oyçokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacakları ile ceza koşulunun tahsili için girişilen icra takibine yönelik itirazın iptali istemine ilişkindir. 

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesini, işçilik alacaklarının ödenmemiş olması sebebiyle haklı olarak feshettiğini, alacaklarının tahsili için başlattığı ilamsız takibe davalı tarafından haksız şekilde itiraz edildiğini ileri sürerek itirazın iptali ile takibin devamına ve icra inkar tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili davacının iş sözleşmesini haklı sebep olmaksızın sona erdirdiğini, iddia edilen alacakların da mevcut bulunmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece maaş dışında ödenen primlerin bordrolarda gösterilmemesi nedeni ile SSK priminin kuruma eksik yatırıldığı, 2009 yılına ait prim alacağı olduğu, SSK primlerinin eksik bildirilmesi nedeni ile davacının iş akdini haklı sebep ile feshetmesi nedeni ile kıdem tazminatına hak kazandığı, kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği ispat edilemediğinden 33 gün yıllık izin alacağı olduğu, 2009 yılına ait 1.486,00-TL prim alacağı olduğu, taraflar arasındaki sözleşmenin 13/2 maddesine göre iş akdini haklı nedenle feshetmesi sebebi ile 4.000 Euro tazminat talep edebileceği gerekçesiyle icra takibine yapılan itirazın 12.289,00-TL kıdem tazminatı , 8.289,20-TL tazminat, 2.136,49-TL izin alacağı, 1.486,00-TL prim alacağı olmak üzere toplam 24.200,69-TL üzerinden iptali ile takibin devamına karar verilmiştir

Hükmün davalı vekili tarafından temyizi üzerine; Özel Daire tarafından davacının yaptığı işin niteliğine göre belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmadığı, bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerektiği, iş sözleşmesi süre yönünden geçerli olmadığına göre belirli süreye uyulması amacıyla öngörülen ceza koşulunun da geçerli olmayacağı gerekçesi ile ceza koşuluna ilişkin kısım yönünden bozulmuştur.

Yerel mahkemece, davacının talebinin iş sözleşmesinin süresinden önce feshi nedeniyle ceza koşuluna ilişkin olmayıp, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 13/2 maddesi uyarınca sözleşmenin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshinden kaynaklanan ceza koşulu istemine ilişkin olduğu belirtilmek suretiyle önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme hükmünün 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun geçici 2. maddesi uyarınca incelenmek üzere Özel Daireye gönderilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesince önceki bozma kararının maddi yanılgı sonucu oluşturulduğu belirtilerek bozma kararı ortadan kaldırılmış ve direnme hükmü yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçe ile oyçokluğu ile bozulmuştur.
Yerel Mahkemece taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması nedeniyle bakiye süre ile ilgili ceza koşulunu talebe hakkı olup olmadığına dair mahkemece değerlendirme yapılması gerekmediği kanaatiyle önceki kararda direnilmiş, direnme hükmü davalı vekilince temyize getirilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının talebinin iş akdinin süresinden önce feshinden kaynaklanan ceza koşulu alacağı mı yoksa taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 13/2 maddesi uyarınca haklı nedenle feshe dayalı ceza koşulu alacağı mı olduğu, burada varılacak sonuca göre ceza koşulu alacağından indirim yapılıp yapılamayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Sözleşme ve dava tarihi itibariyle uyuşmazlığa uygulanması gereken kanun, 818 sayılı Borçlar Kanunudur. Anılan Kanunda cezai şart (ceza koşulu) düzenlenmiş (m. 158-161) ancak tanımlanmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.02.1971 gün ve E:1505, K:85 sayılı kararında ceza koşulu için "geçerli bir borcun yerine getirilmemesi veya eksik yerine getirilmesi ya da belli bir yerde, belli bir zamanda yerine getirilmemesi durumunda borçlunun ödemesi gereken ve malca değeri olup, bir hukuk işlemi ile belli edilen götürü bir edimdir" denilmiştir.

Öğretide ise ceza koşulu, bir borcun ifa edilmemesi veya eksik ifa edilmesi halinde ödenmesi gerekli, parasal değer taşıyan ve hukuki işlemle kararlaştırılmış bir edim olduğu belirtilmektedir. (Tunçomağ, K. :Türk Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, Cilt:I, İstanbul 1976, s.853 vd.).

Ceza koşulu, asıl borcun fer'i olup ona bağlı fakat ayrı bir edim niteliği taşır (Hukuk Genel Kurulunun 20.03.1974 gün ve 1970/T-1053, K;1974/222 sayılı kararı).

Ceza koşulu sözleşmeyle ve tarafların serbest iradelerine ve sözleşme serbestisine bağlı olarak tespit edilir. Taraflar bu çerçeve içerisinde ceza miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.(818 s. BK. m. 161/I) Ahde vefa ilkesinin sonucu olarak taraflar serbest iradeleriyle meydana getirdikleri sözleşmelere aynen uymakla yükümlüdürler. Ancak gerek sözleşmenin yapıldığı sırada gerekse sonradan ortaya çıkan bir takım şartların sözleşmeler üzerindeki etkisi nedeni ile söz konusu ilkeye bir takım sınırlamalar getirilmesini zorunlu kılmıştır. Özellikle modern hukuk sistemlerinde hakime sözleşmeye müdahale etme yetkisi tanınarak taraflar arasında başlangıçta mevcut bulunan menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Kanunen hakime tanınmış olan bu yetki, onun normal görevleri dışında olup, istisnai niteliktedir. Böyle istisnai durumlarda hakim sözleşmeye müdahale ederek onu ya değiştirir ya da tamamen ortadan kaldırır.

Sözleşmede kararlaştırılan ceza koşulunun alacaklının uğradığı zarara oranla bir miktar yüksek olması onun geçersiz olması sonucunu doğurmayacağı gibi salt bu durum bir indirim nedeni değildir. Kaldı ki alacaklının hiçbir zararı olmasa bile ceza koşulu yine de ödenmesi gereklidir. Ceza koşulunun miktarı bazen ahlak sınırlarını aşacak nitelikte olmamakla beraber tarafların menfaat durumlarıyla karşılaştırıldığında abartılı ve bundan dolayı adalet duygularını incitecek derecede aşırı olabilir. Hatta kararlaştırılan ceza koşulunun miktarı, borçlunun borca uygun olarak ifada bulunması amacına hizmet etmekten çıkıp ekonomik bir yıkım aracı haline gelebilir. Bu nedenle 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda olduğu gibi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da hakime ekonomik yönden zayıf olanın sömürülmesini engellemek ve taraf menfaatleri arasında adil bir denge sağlamak amacı ile aşırı gördüğü ceza koşulunu indirme mükellefiyeti yüklenmiştir ve bunun için 818 s. BK’nun 161/3 (TBK 182/3) maddesiyle “Hakim fahiş gördüğü cezaları tenkis ile mükelleftir” hükmü getirilmiştir. Bu düzenlemeden de anlaşıldığı üzere taraflar talep etmese bile hakim ceza koşulundan indirim yapılıp yapılmayacağını re’sen değerlendirmekle yükümlüdür. Bununla birlikte Türk Ticaret Kanunu’nun 24. maddesi “Tacir sıfatını haiz bir borçlu, Borçlar Kanununun 104 üncü maddesinin 2 nci fıkrasıyla 161 inci maddesinin 3 üncü fıkrasında ve 409 uncu maddesinde yazılı hallerde, fahiş olduğu iddiasıyla bir ücret veya cezanın indirilmesini mahkemeden isteyemez.” hükmünü taşımaktadır. Her iki kanun hükmünün emredici, dolayısıyla da re’sen gözetilmesi gereken hükümler olduğu açıktır.

Somut olayda, davalı işverenin tacir olması nedeniyle Türk Ticaret Kanunun 24. maddesinin açık düzenlemesine rağmen 818 s. BK’nun 161/3 maddesinin uygulanma imkânının bulunup bulunmadığının belirlenmesi açısından taraflar arasındaki hukuki ilişkinin niteliği üzerinde de durulması gerekmektedir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki işveren ile işçi arasındaki ilişki Türk Ticaret Kanununun 3. maddesinde tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü bir hizmet sözleşmesidir. İşçi işveren ilişkisinin kamu düzeni ile ilgili olmasının yanında iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan “tarafların dengeli tutulması” ilkesi de bu kabulü doğrulamaktadır. O halde sözleşmede hüküm altına alınan cezai şartın Türk Ticaret Kanunu hükümlerinin öngördüğü anlamda bir ticari ilişkiden kaynaklanmadığı çok açıktır. Hal böyle olunca da davalı işverenin tacir olması taraflar arasında anlatılan hukuki ilişkinin kendine ve özellikle iş kanununa özgü niteliği karşısında Türk Ticaret Kanunun 24. maddesinin uygulanmayacağı kabul edilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulu’nun 15.10.1997 gün ve 1997/9-486,822 sayılı kararında da aynı ilkelere vurgu yapılmak suretiyle, tacir statüsünde olmasının, iş akdindeki cezai şart bakımından Türk Ticaret Kanunu’nun 24. maddesindeki kuralın işveren hakkında uygulanmasını gerektirmeyeceği kabul edilmiştir.

Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında; taraflar arasında davacının davalı şirkette marka patent danışmanı olarak çalışması konusunda 24.01.2005 günlü ve iki yıl süreli sözleşme düzenlenmiş ve sözleşmenin 13. maddesinin 2. fıkrasında “ İşçi, iş akdini haklı nedenlerle derhal feshederse, işveren kendisine dört bin (4.000) Euro tazminat ödemekle yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir. Sözleşmenin 14. maddesi 2. fıkrasında ise “hizmet sözleşmesinin süresinden önce haklı neden olmaksızın işçi veya işveren tarafından fesih olunursa, diğer tarafa dört bin (4.000) Euro cezai şart ödemek zorundadır.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Davacı 02.03.2010 tarihili ihtarname ile sözleşmeyi feshettiğini, ödenmeyen işçilik alacakları ile sözleşmenin 13/2. maddesinde hüküm altına alınan 4.000 Euro tazminatın ödenmesini talep ettiğini davalı işverene bildirmiş, yargılamanın devamı sırasında mahkemeye vermiş olduğu 08.06.2012 günlü dilekçesinde de cezai şart taleplerinin dayanağının sözleşmenin 13/2. maddesi olduğunu açıkça belirtmiştir.

Bu tespitlere ve tüm dosya içeriğine göre, davada talep edilen ceza koşulunun sözleşmenin 13/2. fıkrasında düzenlenen iş akdinin haklı nedenle feshine bağlanan ceza koşulu olduğu, ceza koşulu borçlusu işveren tacir olsa bile iş sözleşmesinde düzenlenen ceza koşulu bakımından Türk Ticaret Kanununun 24. maddesinin işveren hakkında uygulanmayacağı ve Borçlar Kanununun 161/3. maddesindeki emredici düzenleme nedeniyle hakimin fahiş gördüğü takdirde ceza koşulundan re'sen indirim yapmasının zorunlu olduğu Kurul çoğunluğunca kabul edilmiştir.

O halde, mahkemece Borçlar Kanununun 161/3. maddesindeki emredici hüküm nedeniyle ceza koşulundan indirim yapılıp yapılmayacağı hususu değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçelerle direnme kararı verilmesi isabetsizdir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, Türk Ticaret Kanununun 3. maddesindeki “Bu Kanunda düzenlenen hususlarla bir ticari işletmeyi ilgilendiren bütün işlem ve fiiller ticari işlerdendir” şeklindeki düzenleme karşısında, kanun koyucunun ticari iş sayılma noktasında iş ilişkileri bakımından herhangi bir istisna getirmediği, dolayısıyla tacir işverenin ticari işletmesinde istihdam edeceği işçisi ile yaptığı iş sözleşmesinin ticari işletmesiyle ilgili bir işlem olduğu, böyle olunca da ticari iş sayılması gerektiği, bu doğrultuda tacir işverenin Türk Ticaret Kanununun 24. maddesi gereğince bu iş sözleşmesinde öngörülen aşırı ceza koşulunun indirilmesini talep edemeyeceği görüşü dile getirilmiş ise de çoğunluk tarafından bu görüş benimsenmemiştir.

Diğer taraftan Özel Daire bozma kararının 2. bendinde yer alan “Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür… İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına sebep olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.” ifadelerinin maddi hata sonucu bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla söz konusu cümlelerin de bozma kararından çıkartılması gerekmektedir.

Hal böyle olunca direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile bozulması gerekmiştir.

S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 25.01.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

ASIL BORÇLUYA KARŞI SONUÇSUZ KALAN BİR TAKİP OLMADAN KEFİLE GİDİLMESİ

Davacı vekili, müvekkilinin kredili mevduat hesabı sözleşmesinde garantör sıfatıyla ,imzası olduğunu, icra dosyasında herhangi bir hesap kat ihtarnamesi bulunmadığının tespit edildiğini, kanun gereğince üstlenilen bu sorumluluğun kefalet olduğunu, müvekkilinin dava dışı ...’ın ... Bankası’na olan kredi kartı ile kredili mevduat hesabına kefil olduğunu, sözleşmelerde mevzuat gereği kefili sorumlu tutabilmek için bulunması gereken zorunlu unsurlar bulunmadığından alacağın müvekkilden talep edilmesinin ve asıl borçlu hakkında gerekli işlemler yapılmadan kefile karşı işlem yapılmasının hukuka aykırı olduğunu, talep edilen alacağın zamanaşımına uğradığını belirterek icra takibinin iptalini ve davalı aleyhine %20 tazminata hükmedilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının ...’in yasal takip borçlusu ...'a garantör sıfatıyla kefil olduğunu, ilgili sözleşmenin dördüncü maddesi uyarınca " .... Müşteri ve garantör bu sözleşmeden doğan her türlü borç ve yükümlülükten müteselsilen sorumlu olduklarını kabul ve tüm itiraz ve defilerden feragat ederler. Bankanın Müşterilere ve garantöre başvuru hakkı saklıdır." şeklindeki düzenlemeyi kabul ettiğini, asıl borçlu aleyhine daha önceden işlem yapıldığını, zamanaşımı süresinin 20 yıl olduğunu belirterek davanın reddini, davacı aleyhine %20 den az olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama ve toplanan delillere göre, Ankara 26 icra müdürlüğünün dosyası ile davalı banka ile asıl borçlu ile kefiller hakkında birlikte takip yapıldığı, asıl borçlu hakkında önceden yapılan bir takip bulunmadığı, dosyaya bu konuda herhangi bir belge ibraz edilmediği, asıl borçluya karşı sonuçsuz kalan bir takip bulunmaması nedeniyle kefiller hakkında icra takibi yapmanın 4077 sayılı yasanın 10, 6502 sayılı yasanın 4/6 maddeleri uyarınca mümkün bulunmadığı, tüm dosya kapsamından anlaşılmakla davacının davasının kabulüne karar verilmiş, hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 

Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillerle gerektirici sebeplere ve özellikle, maddi hatanın mahkemece her zaman düzeltilme imkanının olduğunun anlaşılmış olmasına delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, 24 /01/2017 gününde oybirliğiyle  karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ YERİ MÜDÜRÜNE HAKARET ETMESİ, İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEPLERİ...

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 10. İş Mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 01.03.2013 gün 2011/1133 E., 2013/231 K. sayılı karar davalı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.12.2013 gün 2013/7871 E. 2013/30868 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı, davalı işveren şirketin Keçiören Ayvalı mağazasında manav şefi görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-d. fıkrası gereğince haklı nedenle feshedildiğini, taleplerinin yerinde olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı ile mağaza müdürü arasında geçen tartışmada öncelikle mağaza müdürünün davacıyı yalancılıkla itham ederek tokat attığı, davacının akabinde karşılık verdiği, olayda ağır kusurun mağaza müdüründe olduğu ve mağaza müdürünün kusurundan işverenin sorumlu olduğu, mağaza müdürünün ağır kusurlu davranışından kaynaklanan olay nedeniyle işveren feshinin haklılığının ileri sürülemeyeceği, feshin ancak çalışma koşulları gereklerinden kaynaklı veya davacının kişisel nedenlerinden kaynaklı geçerli nedene dayandığının kabul edilebileceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 24/08/2011 tarihli ihtarnameyle, mağaza müdürü ile tartışıp darp etmesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 25/2- d. maddesi gereğince feshedilmiştir. Yargılama sırasında toplanan deliller ve dinlenen tanık beyanları dikkate alındığında, olay tarihinde davacı ile mağaza müdürü arasında çıkan tartışmada, mağaza müdürünün davacı işçiye “yalan söylüyorsun” şeklindeki sözü üzerine davacı işçinin mağaza müdürüne hakaret ettiği ve sonrasında tarafların birbirini darp ettiği anlaşılmaktadır. Davacının mağaza müdürü ile kavga etmesi, olayın meydana gelmesinde diğer çalışan ile birlikte kusurlu olması karşısında davacının feshe konu davranışları, iş sözleşmesinin feshi için haklı sebep teşkil etmektedir. Bu durumda işveren feshi haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI 

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Yerel mahkemece davanın kısmen kabul kısmen reddine dair verilen karar Özel Dairece yukarıda başlık kısmında açıklanan gerekçeyle bozulmuş, mahkemece olayın oluş şeklinin öncelikle mağaza müdürünün davacıyı yalancılıkla suçlayarak tokat attığı şeklinde kabul edildiği, müdürün tokadından sonra çıkan tartışma ve darp olayının, yapılan hakaretle ve atılan tokada göre ölçülü şekilde sona ermiş olması nazara alındığında söz konusu olayın işverene haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceği, Yargıtay bozma kararının ilk etkili eylemin müdürden geldiğini yeterli nitelikte değerlendirmediği ve işverenin ne şekilde sorumluluktan kurtulduğunu açıklamadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme hükmü davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık davacının eyleminin haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağı ve buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K./Centel, T.: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204). 
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur (Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2015, s. 706).
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, s. 536). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
4857 sayılı Kanun'un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 
...
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
...
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
şeklinde düzenlenmiştir.

Görüldüğü üzere; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
Davanın yasal dayanağını oluşturan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d fıkrasında ise, işçinin işverene veya işverenin başka işçisine sataşması işverene haklı fesih imkanı vermektedir.

Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin bir işçisine (işveren vekiline) sözle olabileceği gibi davranış şeklinde de ortaya çıkabilir. (Süzek, s.711)
Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; davacının davalıya ait şirkette manav şefi olarak çalıştığı, olay günü davacı ile mağaza müdürü arasında Ramazan ayında yemek çıkarılmaması ve yemek bedellerinin ödenmemesi nedeniyle tartışma çıktığı, çıkan tartışmada mağaza müdürünün davacı işçiye “yalan söylüyorsun” şeklindeki sözü üzerine davacı işçinin mağaza müdürüne hakaret ettiği ve sonrasında tarafların birbirini darp ettiği, işveren tarafından her iki çalışanın da iş sözleşmesinin feshedilerek eşit işlem borcuna uyulduğu anlaşılmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının işverenin başka bir işçisine sataşmak suretiyle ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bu davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin davalı tarafından feshi haklı sebebe dayandığından, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

O halde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının bozma ilamında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 440. maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 18.01.2017 gününde oy birliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN İŞE GİRERKEN SAĞLIK DURUMUNU GİZLEMESİ İŞ VERENİN HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ FES EDE BİLECEĞİ.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR 
Davacı vekili, davalı şirketçe müvekkilinin işten çıkarılmasına gerekçe olarak 05.03.2015 tarihinde yapılan muayene sonucunda müvekkilinin boynunda platin olduğunun tespit edildiğini, iş yerinde işe başlamak için .... Biriminin 04.07.2012 tarihinde müvekkili tarafından alınmış olan raporunda daha önce sağlık probleminin olmadığı ve vücudunun çeşitli yerlerinde olan platinlerin muayene sırasında doktora söylemediği ve iş talep formunda rahatsızlığını gizlediği ve yanlış beyanda bulunduğu iddia edilmiş ise de müvekkilinin davalı iş yerine girmeden önce ciğer, kan değerleri ve solunum testlerine bakıldığı müvekkiline platin olup olmadığının sorulmadığı ayrıca hekimlerin kontrollerinde böyle bir araştırmanında bulunmadığı, müvekkilinin işe girdikten iki ay içerisinde Genel Müdür ....'ya bu durumu bildirdiğini belirterek feshin geçersiz olduğunu ve işe iadesini istemiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin davacının rahatsızlığının olağan rahatsızlık olduğunu düşünmüş ve her hangi bir şekilde davacının işine ve raporlarına müdahale etmediğini, davacının almakta olduğu raporların sayısı ve süresi artması üzerine müvekkili şirketin davacıyı iş yeri hekimine sevk ettiği iş yeri hekimi tarafından 05.03.2015 tarihinde yapılan muayenede davacının boynunda ve kafasında platin olduğu bu sebeple ağır işlerde dolayısıyla müvekkil şirkete ait iş yerine çalışmayacağının tespit edildiğini bu anlamda feshin haklı sebebe dayalı olduğunu savunmuştur.

Mahkemece, davacının işyerine giriş sırasında boynunda platin olduğunu sakladığına dair somut deliller ortaya konulamadığı, yine aynı işte uzun süre çalışan davacının boynundaki platinin işine ne şekilde engel olduğunun ispat edilemediği, bu itibarla iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi "...işyeri hekimi tarafından 05.03.2015 tarihinde yapılan muayene sonucunda boynunuzda platin olduğu tespit edilmiştir; firmamızda işe başlamak için .... Biriminden 04.07.2012 tarihinde almış olduğunuz raporunuzda, daha önce sağlık problemleriniz olmadığını ve vücudunuzun çeşitli yerlerindeki platinleri muayene sırasında doktorunuza söylemediğiniz ve iş talep tormunda bu rahatsızlığınızı gizlediğiniz ..." gerekçesiyle İş Kanunu 25/IIa. maddesi gereği haklı sebeple feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının 09.07.2012-10.03.2015 tarihleri arasında ağır ve tehlikeli işlerden çelik üretim firması olandavalı işyerinde üretim elemanı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının 01.07.2013, 20.06.2013, 31.01.2015, 15.01.2015 tarihli sağlık raporları alması üzerine işyeri hekimince muayenesi uygun görülmüş ve 05.03.2015 tarihli muayenede boyun ve kafasında platin olduğu tespit edilmiş, bu işyerinde çalışmasının uygun olmadığı yönünde bilgi verilmiştir.

Yapılan işin nevi ve rahatsızlığın ağırlığı göz önüne alındığında çalışmaya devam etmesinin gerek davacının sağlık şartları gerekse işyeri güvenliği açısından risk oluşturacağı, çalışmanın davalı açısından sürdürülebilirliği bulunmadığından feshin haklı sebep ağırlığında olmasa da 4857 Sayılı İş Kanunu 17. ve 18. maddeleri uyarınca geçerli olduğunun kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. 
1-)Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2-)Davanın REDDİNE, 
3-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-)Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 200,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
SONUÇ : 6-)Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, kesin olarak 30.05.2016 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

GEREKÇE

4857 Sayılı Kanun'un 25/II. maddesinde, " Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi. 

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

 ı) İşçinin kendi istemi veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması."

 hallerinde iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. 

BONODA ÇİFT VADE BULUNMASI, SENEDİN BONO VASFINDAN SAYILMAYACAĞI

2004 İİK'nun 169-a/1. maddesi gereğince borçlu, icra mahkemesinde, borcun olmadığını veya itfa yahut imhal edildiğini resmi veya imzası ikrar edilmiş bir belge ile ispat ettiği takdirde itirazın kabulüne karar verilir. Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, sunulan ödeme belgesinin takip konusu borca ilişkin olarak verildiğinin kabul edilebilmesi için, belgede, takip dayanağı senede açıkça atıf yapılması zorunludur.

Borçlu tarafça, itirazın ispatı için 28.000,00 TL ve 1.000,00 TL tutarında iki adet banka dekontu sunulduğu, bunlardan 1.000,00 TL miktarındaki dekontta takip konusu senede açıkça atıf yapılmadığı gibi bu tutara ilişkin ödeme iddiasının alacaklı tarafından da kabul edilmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda, anılan senet bedelinin 1000,00 TL'sının ödendiğinin İİK'nun 169/a maddesi kapsamında bir belge ile ispatlanamadığından mahkemece bu miktar yönünden borca itirazın reddine karar vermek gerekirken, açıklanan 1000,00 TL tutarı da kapsar biçimde kısmı itfa itirazının tamamen kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

2-Borçlunun temyiz itirazlarının incelenmesinde;

Senet tanzim tarihinde yürürlükte bulunan 6762 Sayılı Kanun'un 690. maddesi (6102 Sayılı TTK'nun 778. maddesi) göndermesi ile bonolar hakkında da uygulanması gereken aynı Kanun'un 615. maddesine göre, (6102 Sayılı TTK'nun 703. maddesine göre) çift vadeli olarak düzenlenen senetlerin, bono vasfında sayılamayacağı düzenlenmiştir.

Anılan Kanun'un 588/1. maddesi (6102 Sayılı TTK'nun 676/1. maddesi) gereğince de, bonoda rakamla gösterilen bedel ile yazı ile gösterilen bedel arasında fark olması durumunda, yazı ile gösterilen bedele itibar edileceğine ilişkin hüküm rakam ve yazı ile iki ayrı vade tarihi yazılması halinde uygulanamaz.

Somut olayda, takip dayanağı senetlerden 30.11.2010 tanzim tarihli 50.000,00 TL bedelli diğer senedin sol üst kısmında vade tarihi olarak “15.05.2011” tarihinin, senet metni içinde ise vade tarihinin “onbeş mayıs 2012” olarak gösterildiği, bu haliyle dayanak bonoda çift vade olduğu anlaşılmaktadır. Sözü geçen bu ikinci senede ilişkin olarak ödeme iddiası veya borcun kısmen veya tamamen kabulü de söz konusu olmadığına göre, çifte vadeyi taşıyan ve bu nedenle de kambiyo senedi niteliğinde bulunmayan anılan senet yönünden mahkemece İİK'nun 170/a-2. maddesi gereğince re'sen takibin kısmen iptaline karar verilmesi gerekirken, açıklanan bu husus gözden kaçırılarak yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir.

Diğer taraftan, 30.11.2010 tanzim ve 01.06.2011 vade tarihli 50.000,00 TL bedelli senetle ilgili borca itiraz esasa ilişkin nedenlerle kısmen kabul edildiğine göre, İİK'nun 169/a-1 maddesinde öngörüldüğü şekilde kanıtlanan (28.000,00 TL kısımla ilgili olarak) aynı maddenin 6. fıkrası uyarınca borçlu lehine tazminata hükmedilmemesi de doğru bulunmamıştır.

SONUÇ: Alacaklının temyiz itirazlarının kısmen kabulü ile mahkeme kararının yukarıda (1) no'lu bentte yazılı nedenlerle alacaklı yararına; borçlunun temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda (2) no'lu bentte yazılı nedenlerle borçlu yararına, İİK'nun 366. ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca BOZULMASINA, peşin alınan harçların istek halinde iadesine, ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 17/03/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi

(T.C.YARGITAY

12.HUKUK DAİRESİ

ESAS NO:2015/29542

KARAR NO:2016/7922

KARAR TARİHİ. 17/03/2016)

4054 SAYILI KANUN UYARINCA ANONİM VE LİMİTED ŞİRKETLERİN YAPACAKLARI ÖDEMELERE İLİŞKİN TEBLİĞ (TEBLİĞ NO: 2017/4)’DE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR TEBLİĞ (TEBLİĞ NO: 2017/5)

Şirket kuruluşlarında ve Sermaye arttımında Rekabet Kurumu adına Halk Bankasına ödenen fon tutarları ile diğer ödemeler, artık Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği'ne, yani, Ticaret Odalarına da, ödenebilecektir.

MADDE 1 – 31/3/2017 tarihli ve 30024 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 4054 Sayılı Kanun Uyarınca Anonim ve Limited Şirketlerin Yapacakları Ödemelere İlişkin Tebliğ (Tebliğ No: 2017/4)’in 5 inci maddesinin birinci fıkrasının üçüncü cümlesinde yer alan “tahsilat birimi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği” ibaresi eklenmiştir.

MADDE 2 – Aynı Tebliğin geçici 1 inci maddesinin birinci fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “tahsilat birimi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği” ibaresi eklenmiştir.

MADDE 3 – Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 4 – Bu Tebliğ hükümlerini Rekabet Kurumu Başkanı yürütür.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ İSPATINDA E-MAİLLERİN DELİL DEĞERİ

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti ile hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

Davacı, davalı Bankada yönetici direktör olarak en son brüt 14.556 TL ücretle çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini, haftada 5 gün 09.00-18.00 arasında çalıştığını, iş yoğunluğu sebebiyle mesainin saat 24.00'a kadar sarktığını, iş gereği yurt dışı göreve gönderilip hafta tatillerinde de çalıştığını iddia ederek, fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücretinin ödetilmesini istemiştir.

Davalı .. vekili, davacının üst düzey yönetici olup fazla çalışma yapmadığını ve hafta tatillerinde çalışmadığını, işvereni ibra ettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, dava konusu fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti yönünden ibranamenin savunma ile çelişmesi ve miktar içermemesi sebebiyle geçersiz olduğu, davacının görevi gereği mesaisini kendisi belirleyen üst düzey yönetici sayılmayacağı, mesai giriş-çıkış çizelgeleri ortalaması ve tanık beyanlarına göre haftada 5 gün 9 saat mesai ve 1 saat ara dinlenmesi ile haftalık 40 saat çalıştığı, ancak tanık beyanları ve e-maillere göre 3 gün ilave olarak 3'er saat daha çalıştığı, iş sözleşmesinde haftalık mesainin 40 saat olarak belirlendiği, davacının 5 saat fazla sürelerle çalışması ve 4 saat fazla çalışması olduğu, yurt dışı göreve gittiği dönemler için uçak ve pasaport kayıtlarına göre hafta tatili çalışmaları bulunduğu sonucuna varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

GEREKÇE

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, çalışma süresi ve fazla çalışmanın hesaplanması noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş Kanunu'nun 41 inci maddesi ve Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 3 üncü maddesi uyarınca, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışma, fazla çalışma sayılır. Fazla çalışmanın, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınarak kural olarak haftalık 45 saat esasına göre belirlenmesi gerekir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçiye, kural olarak bir yılda 270 saatten daha uzun süreli fazla çalışma yaptırılamaz. Yine işçinin yasağa rağmen yılda 270 saatten fazla çalıştırılması hâlinde de fazla çalışma ücretinin tamamının işçiye ödenmesi gerekir. Bireysel iş sözleşmesinde, fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödeneceğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Ayrıca fazla mesai ücretinin ücret içinde kararlşatırılması halinde, işyerinde haftalık 40 saat çalışma yapılıyor ise kararlaştırılan ücretin 45 saate kadar olan fazla sürelerle ücret ile yıllık 270 saat fazla çalışmayı da kapadığı kabul edilmelidir. İşçiye her ay ödenen ücret içinde fazla çalışmaların bir kısmının yer aldığı taraflarca kabul edildiğinden, 270 saatin 12 aya bölünmesi sonucu belirlenen 22,5 saat, her ay için, haftalık ise 5,2 saat kanıtlanan fazla çalışma süresinden indirilmelidir. 

Dosya içeriğine göre, 13.06.1997 tarihli bireysel iş sözleşmesinde, işyerinde yönetici director olarak yüksek ücretle çalışan davacının aylık ücretine fazla çalışmaların karşılığının dâhil olduğu ve haftalık mesainin 40 saat olduğu yazılıdır.

Mahkemece, davacının görevi gereği mesaisini kendisi belirleyen üst düzey yönetici sayılmayacağı, mesai giriş-çıkış çizelgeleri ortalaması ve tanık beyanlarına göre haftada 5 gün günde 9 saat mesai ve 1 saat ara dinlenmesi ile haftalık 40 saat çalıştığı, ancak tanık beyanları ve e-maillere göre 3 gün ilave olarak 3'er saat daha çalıştığı, iş sözleşmesinde haftalık mesainin 40 saat olarak belirlendiği, bu durumda davacının 5 saat fazla sürelerle çalışması ve 4 saat fazla çalışması olduğu kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmış, fazla çalışmalar tanık beyanına göre belirlendiğinden takdiri indirim yapılmış, ancak bireysel iş sözleşmesindeki fazla çalışmaların aylık ücretin içinde olduğu yönündeki kayıt dikkate alınmamıştır.

Mahkemece, bireysel iş sözleşmesindeki fazla çalışmaların aylık ücretin içinde olduğu yönündeki kaydın dikkate alınmaması hatalıdır. Davacının sözleşmeye göre yıllık 270 saat fazla mesai dahil, fazla sürelerle çalışma ve fazla mesai ücreti sözleşmenin içinde kararlşatırıldığına ve davacının fazla sürelerle 5,haftalık 5, fazla çalışmada da haftalık 5,2 saat çalışması ücretin içinde kaldığına göre haftalık 49 çalışmasına göre fazla mesai ücret alacağının reddine karar verilmelidir.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, 07.12.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.